Huella Social: Acción con intención
Por Valeria Pérez Silveira
En una descripción rápida pero contundente podemos definir la huella social como la suma de acciones que pueden realizar las empresas para demostrarle a los colaboradores (con hechos) que existen y son importantes.
Basándonos en la premisa de que no existen empresas exitosas en sociedades fracasadas, es imperioso convocar a las organizaciones a hacerse cargo de la corresonsabilidad de la reconstrucción social.
“No basta con centrarnos en el planeta que le dejamos a las personas, sino también, en las personas que le dejamos al planeta”.
Con la misma contundencia que el mundo empresarial está accionando en favor de la ecología y la sostenibilidad del planeta (¡en buena hora!) debemos preocuparnos por las personas y contemplar la ecología humana como eje central de la evolución y el desarrollo organizacional.
Solo el 16% de las empresas afirma que sus innovaciones están orientadas en este sentido.
La buena noticia es que la cifra va en alza y cada vez son más las organizaciones que apuestan por soluciones que, además de proporcionar un beneficio económico, aportan de forma social. De esta manera, la “innovación social” se posiciona como una herramienta que contribuye tanto al rendimiento del negocio como a la calidad de vida de los ciudadanos.
En palabras del Foro Económico Mundial, la innovación social es "la aplicación de enfoques innovadores, prácticos, sostenibles y basados en el mercado para beneficiar a la sociedad en general, y a las poblaciones de bajos ingresos o desatendidas en particular". La innovación social significa ir más allá. Es un pensamiento más estratégico, más ambicioso y colaborativo para proporcionar acceso y oportunidades a millones de personas.
El éxito de una empresa, hoy mas que nunca, está conectado con el bienestar de la sociedad.
EL PODER DE LAS PREGUNTAS EN LA TOMA DE DECISIONES
Sabemos que la industria de los Contact Centers, en la que se enfoca este artículo, suele ser difícil. Miles de personas desfilan por esos pasillos, creando una rotación de personal que a veces resulta abrumadora. Sin embargo, es importante conocer el "por qué". Ese personal, al igual que tú y yo, está lleno de ambiciones, sueños y problemas personales, y lo único que busca es un poco de estabilidad para aspirar a más. ¿Frustrarles ese sueño? ¡Jamás! Cambiemos nuestra manera de pensar, cuestionemos nuestras acciones e intercambiemos el chip para poder identificar con más claridad si tenemos grupos vulnerables y cuál es la mejor manera de incluirlos. Dejemos de pensar que las personas son robots que solo atienden llamadas y empecemos a tomar en cuenta sus necesidades y, ¿por qué no?, también sus sentimientos. Sabemos que estar en un lugar donde te sientes bienvenido a veces cuenta más que el dinero que podrías llegar a ganar. ¿Cómo cambiar la "cooltura" nos ayuda en la retención de nuestro talento? No es nada sencillo romper con las "reglas" o con pensamientos que han llevado a esta industria a sobrevivir. Estamos conscientes de que la sociedad muchas veces nos lleva a normalizar cosas y acciones que no deberían ser, y a diario luchamos para que estos colaboradores sean capaces de identificar qué deberían permitir y qué no. El primer paso, y el más importante, es quitarse el miedo a intentar cosas nuevas. Definiciones importantes: Diversidad: La variedad de características y experiencias que hacen a las personas únicas, como la raza, género, edad, orientación sexual, discapacidad, antecedentes culturales, y más. Equidad: El principio de justicia e imparcialidad en el trato a todas las personas, asegurando que todos tengan acceso a las mismas oportunidades y recursos, ajustando los apoyos según sea necesario para alcanzar la igualdad de resultados. Inclusión: La práctica de crear entornos en los que todas las personas se sientan valoradas, respetadas y apoyadas, asegurando que todas las voces sean escuchadas y consideradas. La diversidad, inclusión y equidad no deben ser un obstáculo en el camino para tu empresa. Al contrario, saber diferenciarlos y aplicarlos reditúa más y ayuda a mantener el talento. Interactuamos con personas, y pretender que no lo son va en contra de nuestros valores y propósito. Tomemos esto como una reflexión y como base para crear acciones que nos beneficien día con día. Cuestionarnos sobre los grupos vulnerables que coexisten dentro de nuestras instalaciones y ubicar cuáles son nuestros puntos a favor para ser más incluyentes con ellos nos lleva a reevaluar las acciones que se ofrecen. Sobre todo, se trata de volverse más empáticos con las personas que trabajan con nosotros. En un mundo donde las "IA" son tendencia, decidir darle más valor a lo humano y a los sentimientos que nos permean día con día nos ocasiona una retención más efectiva. Si no evoluciona, tiende a desaparecer. Escrito por: Ariadna Reyes Líder de diseño e Imagen corporativa TKM
¿Más presión? No, gracias. Más medición, por favor.
Sin darnos cuenta, hemos dejado la pandemia atrás, pero las lecciones aprendidas para adaptarnos y sobrevivir han dejado una huella profunda en empresas, colaboradores y en la naturaleza misma del trabajo. Aprendimos a solucionar problemas y actuar con rapidez. Sin embargo, es esencial reconocer que, aunque estas habilidades nos ayudaron a transitar con éxito en aquel momento, ahora es urgente realizar un cambio estratégico hacia la prosperidad. Este enfoque es la gran oportunidad que nos permitirá afrontar el futuro y el presente, de los proyectos empresariales y profesionales, desde la innovación y el progreso. Es tiempo de transitar de una mentalidad de supervivencia a una de prosperidad. Mentalidad de Supervivencia Enfoque en el corto plazo: Las personas con una mentalidad de supervivencia suelen estar enfocadas en el aquí y ahora, preocupándose principalmente por satisfacer necesidades inmediatas y resolver problemas urgentes. Reactividad: Esta mentalidad implica una tendencia a reaccionar a las circunstancias en lugar de planificar proactivamente para el futuro. Las decisiones se toman a menudo bajo presión o en respuesta a situaciones de crisis. Percepción de escasez: Se caracteriza por la creencia de que los recursos (tiempo, dinero, oportunidades) son limitados, lo que puede llevar a comportamientos competitivos o defensivos. Ahorro: El enfoque está en preservar los recursos actuales, manteniendo un colchón de seguridad que pueda protegernos contra eventos inesperados o crisis. Evitación del riesgo: Debido a la preocupación por la pérdida o el fracaso, puede haber una tendencia a evitar tomar riesgos, incluso cuando podrían ofrecer beneficios a largo plazo .
¿Por qué es importante el liderazgo y la humanización en la retención de talentos? En el mundo empresarial actual, la retención de talentos se ha convertido en una prioridad clave para las empresas que desean mantener una ventaja competitiva. La rotación de personal es costosa para las empresas y la pérdida de conocimiento. Para abordar este problema, es importante que las empresas adopten un enfoque centrado en el liderazgo para construir una cultura organizacional sólida y atractiva para sus empleados. Los líderes de una organización tienen un papel fundamental en la cultura y dirección de una empresa. Por ello, es importante que los directivos sean más empáticos con sus colaboradores y clientes para obtener grandes resultados. Según una investigación reciente, el 63% de los empleados prefiere a un líder que hable abiertamente sobre la salud mental, lo que les hace sentir más cómodos para poder expresarse y manifestar sus sentimientos. Varios estudios han demostrado que un liderazgo acertado puede tener un impacto significativo en la retención de talentos. Un informe de la consultora Gallup encontró que los empleados que tienen una relación positiva con sus líderes son 27% más propensos a informar que no planean cambiar de trabajo en el próximo año. Un estudio de la consultora de recursos humanos Mercer encontró que los empleados que se sienten valorados y respetados tienen una tasa de rotación un 40% menor en comparación con aquellos que no sienten lo mismo, por ende, el costo de rotación y de retención de talento disminuye, y por consecuente.... mejora de forma inmediata las utilidades de la empresa. ¿Suena bien, no? La humanización de una organización es una decisión importante que puede llevar a grandes cambios en su estructura. Comenzar por los colaboradores puede ser el primer paso para lograrlo, generar una visión compartida entre operativos y directivos genera una relación laboral más empática, la cual se transmite con los clientes de forma inmediata. Por ello, fomentar habilidades blandas como la escucha y la inteligencia emocional es fundamental. Los empleados pueden sentirse más honestos, transparentes y auténticos cuando sus líderes son cercanos y entienden sus necesidades. Es fundamental que los líderes sean modelos a seguir, fomenten una comunicación efectiva, y brinden oportunidades de desarrollo y crecimiento para su equipo. Al establecer una cultura organizacional positiva y centrada en el liderazgo y la humanización, las empresas pueden atraer y retener a los mejores talentos, lo que puede conducir a un mayor éxito a largo plazo. ¿Qué podemos concluir? El liderazgo y la humanización de la organización son piezas clave en la construcción de una cultura organizacional sólida y atractiva para los empleados. De igual manera, los líderes que fomentan una cultura positiva y respetuosa pueden reducir significativamente la rotación de personal ($$$) y ayudar a las empresas a mantener una ventaja significativa en un mercado cada vez más saturado y competido. Generemos una cooltura centrada en el liderazgo y la humanización.
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